Para los trabajadores del metro de caracas

Derecho Laboral
PAGO DE UTILIDADES, CONVENIO COLECTIVO Y PRINCIPIO "IN
DUBIO PRO OPERARIO"
Oficio N° D.G.S.A.L. 0306 de fecha 6 de febrero de 2001, relacionado con el
salario base de cálculo para cancelar el concepto de utilidades a los trabajadores
de la empresa C.A. METRO DE CARACAS.
Omissis
La Ley Orgánica del Trabajo cuando se refiere al derecho de participación en
los beneficios de la empresa, correspondiente a cada trabajador, denominado
también UTILIDADES, establece la obligación de distribuir al menos un quince
por ciento (15%) de los beneficios líquidos que obtuviere en el ejercicio, con un
límite mínimo de quince (15) días y un límite máximo de cuatro (4) meses de
salario (Artículo 174 L.O.T.), y como la norma no distingue debe entenderse
como tal toda remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio, que equivale a
lo que la doctrina ha identificado como SALARIO INTEGRAL.
Por tanto todo patrono o empleador de acuerdo al texto de la norma, sólo tiene
la obligación de repartir por concepto de utilidades a sus trabajadores, como
mínimo una cantidad de quince (15) días de salario integral. En este sentido,
la Convención Colectiva se encuentra subordinada a las disposiciones legales
en virtud del rango jerárquico que ocupa dentro del sistema de fuentes de
derecho del trabajo: Luego de las disposiciones constitucionales y legales de
carácter imperativo (Artículo 60 L.O.T.); en consecuencia el ámbito de libertad
de contenido tiene el límite de la ley, es decir el respeto a la ley, en virtud de
esta libertad, se puede pactar la vigencia del mismo, en el entendido que no se
podrán acordar modificaciones a la conve nción colectiva pactada mientras esté
en vigor la misma, denominado también por la doctrina como el principio de
intangibilidad (Artículo 190 del Reglamento General de la Ley, el convenio
debe respetarse y ejecutarse en la forma en que fue inicialmente pac tado), de
allí la enorme importancia que reviste el pactar con claridad y cumplir
expresamente la forma y condiciones de la Convención, ya que en la labor de
administración de sus cláusulas se corre el riesgo de renegociar el contenido
del convenio modificando las condiciones pactadas al adoptar criterio de
interpretación a conveniencia, o que incluso dentro de la vigencia del convenio
se pudiera plantear los denominados conflictos colectivos novatorios (que
pretenden modificar lo pactado en el convenio), por ello siempre hay que
preservar el principio de pacta sunt servanda.
En virtud del deber de paz relativo a la existencia misma de la Convención
Colectiva, vigente la misma, las reivindicaciones y conflictos tienen como límite
la exacta interpretación del Convenio de acuerdo al significado de las palabras
y la intención de las partes.
En este orden de ideas, la denominada hermenéutica de lo pactado en la
Convención ha de hacerse no sólo con las reglas de interpretación de las
normas jurídicas (criterios de mayor objetivación, art. 4 del Código Civil), sino
con las reglas propias de los contratos (arts. 1133, 1140, 1159, 1160, 1264 del
Código Civil), porque la interpretación de un Convenio Colectivo se alcanza
correctamente juntando los criterios de orden lógico, gramatical e histórico
con los propios de los contratos que atienden a las palabras e intenciones de
los contratantes, preservando siempre las columnas angulares del derecho
social, como lo son los principios generales del derecho del trabajo.
El Convenio Colectivo en la regulación de las condiciones conforme a las
cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes debe respetar en todo caso los mínimos
de derecho necesario, es decir, debe partir del debido respeto a la letra de la
Ley. Desde luego, esto mínimos legales, serán los vigentes al tiempo de
convenir, y aún los que se establezcan estando en vigencia el Convenio,
modificación ante la cual el Convenio debe ceder su aplicación, por ello, se
puede afirmar que el Convenio no es inmune o inmutable a lo establecido en
una ley posterior, ya que es el Convenio el que se somete al imperio de la Ley,
y no al contrario. Por consiguiente, el Convenio Colectivo no puede, modificar
o derogar in peius los derechos mínimos de los trabajadores.
Tradicionalmente, el Convenio Colectivo ha estado concebido en nuestro
ordenamiento como un instrumento para la mejora de las condiciones de
trabajo, y en este sentido, las leyes son derecho dispositivo frente al Convenio,
y éste como bloque debe ofrecer un conjunto de condiciones mejoradas sobre
las legales.
En suma, el Convenio Colectivo debe respetar el derecho necesario establecido
en la Ley, atendiendo al principio de progresividad (Artículos 511 y 512 de la
L.O.T.)
Cuando en la Cláusula N° 64 de la Convención Colectiva suscrita entre C.A.
METRO DE CARACAS y SINTRAMECA, se acuerda el pago de una cantidad
equivalente a noventa y ocho (98) días de salario básico, más un día adicional
de salario básico por cada dos años de antigüedad, se está respetando el
mínimo establecido en el artículo 174 de la Ley Orgánica del Trabajo, puesto
que matemáticamente quince (15) días de salario integral son inferiores a
noventa y ocho (98) días de salario básico, asegurando con ello la elevación del
mínimo que establece la norma legal. Por lo que haciendo buen uso del
principio de la norma más favorable o principio de favor (Artículo 8 del
Reglamento General de la L.O.T.), la fuente normativa a aplicar para el cálculo
de lo correspondiente a los trabajadores de la C.A. METRO DE CARACAS, será
el Convenio Colectivo con el exacto sentido de las palabras allí contenidas, es
decir atendiendo estrictamente a la definición de salario básico que realiza el
propio Convenio.
Omissis
Es pertinente destacar la opinión sobre el Principio in dubio pro operario,
expresada por OSCAR NAJARRO PONCE, quién se ha desempeñado como
Presidente de la Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de Trabajo y
Seguridad Social y ha sido profesor en la Universidad Mariano Galvéz en
Guatemala, en su trabajo titulado "LA INTERPRETACION Y LA INTEGRACION
DE LA LEY EN EL DERECHO DEL TRABAJO”, publicado en el Libro
ESTUDIOS SOBRE DERECHO LABORAL:
"Forma parte de la propia naturaleza del derecho del Trabajo y como
manifestación de la característica de tutelaridad del mismo; pero
modernamente se han sustentado dos criterios bien definidos en lo que hace
al campo de aplicación tal principio: a) Que efectivamente la norma que se
está por aplicar conlleve duda o sea ambigu a en su regulación. Por lo mismo,
ya no se comparte el criterio amplio de fallar u otorgar siempre lo que
favorezca al trabajador, aun en contra de lo claramente estipulado por la
ley......... DE LA CUEVA ha llegado a decir que el juez "no debe en ningún
caso, proceder a otorgar a los obreros lo que aún no han obtenido" del
legislador. En línea más moderada y realista, bastará con indicar que el juez
no debe forzar la interpretación de una norma en beneficio del trabajador más
allá de los límites fijados por el legislador o por las partes de la negociación
colectiva ..... Por lo que no es dable recurrir constantemente a dicho
principio para aplicar el criterio de Couture "procedimiento lógico de corregir
las desigualdades con la creación de otras desigualdades".
b) El otro presupuesto compartido por la doctrina para hacer efectiva la
interpretación “pro operario", es que con la misma no se contradiga la
voluntad del legislador; es decir, el espíritu de la ley o sea la ratio legis......
DEVEALI, PEREZ BOTIJA, BAYON CHACON, PAUL DURAND y R. JAUSSAUD,
entre otros de los laboralistas más prestigiosos, mantienen esta tesis del
principio in dubio pro operario , condicionada a los dos requisitos
mencionados anteriormente: la existencia real de la norma dudosa y que en
su aplicación no se vaya a contradecir la voluntad del legislador.....
Además DEVEALI contempla otras dos situaciones: el interés del trabajador
en relación con el beneficio previsional y el interés del grupo de trabajadores
que puede estar en posición opuesta a la de aquél, ya que en su totalidad
concurren a sostener el régimen previsional y, por lo mismo no puede
descartarse también la estabilidad financiera de la entidad que otorga las
prestaciones objeto del régimen ." (Editorial Caracas 1977, pp. 261 a 265)
(subrayado nuestro).
En el caso planteado, no se cumple con uno de los requisitos exigidos por la
doctrina antes mencionada, como lo es el que exista una ambigüedad en la
norma o que la misma conlleve duda, ya que el texto de la propia cláusula no
admite duda interpretativa alguna, y mucho más cuando con ello se llevaría a
un efectivo descalabro financiero y económico de la empresa, puesto que
cuando se pactó el Convenio Colectivo, atendiendo a las normas que rigen la
negociación colectiva del sector público, los costos del Convenio Colectivo
fueron fijados previamente para poder suscribir válidamente el contrato, de
allí que modificar los términos en que se convino la Cláusula conlleva a un
serio daño económico para la empresa C.A. METRO DE CARACAS.
Por otra parte, si aplicásemos el principio de la norma más favorable, ante el
conflicto de normas provenientes de diferentes fuentes en la solución de una
determinada situación, existen dos opciones según lo admita el legislador: a)
Doctrina de la acumulación: Se toman las disposiciones parcialmente en lo
que más favorezca al trabajador o; b) Teoría de la inescindibilidad o
conglobamiento: Se utiliza una sola fuente en su totalidad la cual desplaza a
las demás.
En Venezuela, por expresa disposición de la norma (artículo 59 de la Ley
Orgánica del Trabajo y artículo 8 literal a) numeral I) del Reglamento General
de la Ley Orgánica del Trabajo, la norma seleccionada deberá aplicarse en su
integridad, es decir, que el ordenamiento jurídico laboral venezolano, se
inclinó por la teoría de la inescindibilidad o conglobamiento; por lo que en el
caso concreto, al determinarse que noventa y ocho días de salario básico (texto
de la cláusula N° 64 de la Convención Colectiva) son superiores a quince días
de salario integral (texto del artículo 174 de la Ley Orgánica del Trabajo),
conlleva que se aplique la cláusula de la Convención Colectiva en su
integridad, es decir, en los términos y condiciones que fueron pactados.
Mención aparte, merece el tratamiento del artículo 77 del Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo, en el sentido que se le pretende erróneamente
otorgar, cuando se señala que dicha norma establece el salario base de cálculo
de todos los conceptos inherentes a prestaciones sociales y demás beneficios
del trabajador, y que en consecuencia debe ser asumida la noción de salario
integral para el cálculo de lo correspondiente a las utilidades de los
trabajadores del Metro de Caracas, por cuanto esta norma contenida en el
Reglamento es posterior en el tiempo a la cláusula 64 de la Convención
Colectiva.
Se puede apreciar de su lectura, que el objeto de la norma es proteger al
trabajador frente a la posibilidad que (sic) el patrono o empleador le adeude
algún dinero o remuneración, y sin embargo no se lo hubiese cancelado en el
momento oportuno, generando como consecuencia la confusión sobre si debe
dicho pago computarse dentro de ese lapso o solamente cuando sea
efectivamente cancelado, y es que esta finalidad de la norma se entiende como
medio para evitar los efectos de eventuales abusos por parte del patrono; mas
sin embargo, aquí no se está estableciendo ni se pretende, un concepto
jurídico de salario o definición legal del mismo, para establecer la base de
cálculo para todos los beneficios, prestaciones e indemnizaciones contenidos
en la legislación laboral, ya que ello sería incurrir en una errónea
interpretación, lo cual es evidente; si por ejemplo, observamos que en el
artículo 219 de la L.O.T., se consagra el beneficio del disfrute de vacaciones
para todo trabajador que cumpla un año de servicios ininterrumpidos a la
empresa, y en el artículo 145 se señala como base para el cálculo de la
cantidad que corresponda por vacaciones el salario normal, y este concepto es
menor al equivalente doctrinal del salario integral, concluiríamos mediante el
equivocado razonamiento empleado por quienes pretenden dar un alcance y
sentido distinto al que el artículo 77 del Reglamento tiene, que por aplicación
de la norma más favorable (artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo y
artículo 8 literal "a" numeral "I"), el salario base de cálculo para todo lo
relacionado con vacaciones debe ser el salario integral y no el salario normal
señalado expresamente por la norma contenida en el artículo 145 de la L.O.T.,
lo cual en definitiva constituye un exabrupto jurídico.